בכל צוות, מתן משוב אפקטיבי הוא כלי חשוב לפיתוח מקצועי ואישי. כשנותנים לעובד/ת משוב ברור ובונה, אנחנו מאפשרים לו לשפר ביצועים ולצמוח. משוב טוב צריך להיות ממוקד, קונקרטי, ולהתייחס לעובדות, לא לדעות.
בתפקיד הראשון שבו הטמעתי באופן גלובלי מערכת ותהליך של משוב שנתי והעברתי סדנאות לעובדים ומנהלים, ההנחיה שנתנו למנהלים הייתה לרשום במקום ייעודי במערכת דוגמאות לפידבקים חיוביים ושלילים ובשיחה החצי שנתית לחלוק את הפידבק והדוגמאות עם העובד/ת.
זה היה נראה לי מוזר.. למה לחכות לשיחה החצי שנתית ולא להגיד את זה בזמן אמת? מי זוכר אחרי חצי שנה מה בדיוק היה?
לשמחתי בארגונים רבים עברו לתרבות של משוב שוטף, אפילו שבועי שמאפשר לעובד/ת להבין מה הוא עושה טוב, במה עליו להמשיך, היכן יש פערים, מה לא עומד בציפיות של המנהל/ת או ממשקים שעובדים איתו וכך ניתן לתקן ולעבוד בתרבות שהיא שקופה, פתוחה ואפקטיבית יותר.
אבל כישורי משוב חשובים גם בכיוון ההפוך – כמנהלים, קבלת משוב מהעובדים מראה פתיחות, בונה אמון, ומאפשרת לנו להשתפר כמנהלים. צוות שמרגיש שיש לו קול הוא צוות שמחויב יותר להצלחה.
מעבר לכך, משוב יעיל מחזק את הקשר בין חברי הצוות, מאפשר התפתחות אישית, ויוצר תרבות ארגונית חיובית שבה כולם תורמים לשיפור מתמיד. היכולת לתת ולקבל משוב היא חלק מהותי בניהול ובבניית צוותים שמצליחים לאורך זמן.
בתגובות צירפתי מאמר בנושא חשיבות המשוב וטיפים מעשיים כיצד לתת את המשוב.
זיכרו שהעובדים שלכם לא באים בכוונה לפגוע בכם.אם הם נותנים לכם משוב שלילי על ישיבת צוות שהייתה פחות מוצלחת, רעיון או תהליך שחשבתם להטמיע- זה אומר שהם מרגישים בנוח ורוצים לשפר את איך שדברים עובדים.
ספויילר- שיטת הסנדויץ' יצאה מהאופנה 🥪
תפריט
