יזמים ומנכ"לים של חברות קטנות, שלפני כן עבדו בארגונים גדולים יותר ומסודרים מבינים לרוב את החשיבות של פונקציית HR חזקה וכמה היא חיונית בשולחן ההנהלה.
חלקם אולי נחשפו רק לחלק מהתפקיד של פונקצית משאבי אנוש שזה גיוס עובדים לארגון ותחום הרווחה- ימי כיף, הרמות כוסית לחגים, מתנות וכו'
אבל תחום ה HR הוא הרבה מעבר לגיוס, ויש חשיבות רבה להניח תשתית ארגונית שתתמוך ביעדים העסקיים ותעסוק הרבה מעבר לגיוס עובדים ו happy hour
למה להשקיע בפונקציה הזאת, אילו תועלות היא מביאה וממה להתחיל?
מי אנחנו כארגון- היזם של החברה לרוב יודע מה היא מטרת העל של הארגון, מה הם הערכים שלו כאדם, איזה סוג ארגון הוא רוצה שיהיה ועוד ככל שהחברה גדלה לא בטוח שכל מי שצטרף מבין מה החזון של הארגון, הערכים המנחים אותו, האסטרטגיה של הארגון ואיך מתכננים לממש אותה.
מנהל/ת משאבי אנוש יוכלו להוביל יחד עם המנכ"ל תהליך כזה- שממש לא מתחיל ונגמר בפגישה אחת.
תהליך שכזה יכלול כמה פגישות הכנה, פגישות בפורום ההנהלה שבהן נדרש לחדד מה החזון של הארגון- מה אנחנו רוצים להשיג באמצעות המוצר, שירות שלנו, איך נעשה זאת, מה המשאבים הנדרשים לכך ועוד. לאחר שנגבש את הדברים האלו נכין תכנית תקשור לכל הארגון.
ייעוץ ארגוני- ייעוץ ארגוני כולל בתוכו אבחון ארגוני שמטרתו להבין את היעדים העסקיים של הארגון, למפות את הפונקציות הקיימות כרגע בארגון ומה הן הפונקציות החסרות על מנת לממש את יעדי הארגון, מה הגדרת התפקיד של כל פונקציה- סמכות, אחריות,ף מדדים להצלחה, מה הממשקים בין הפונקציות, אילו תהליכי עבודה רוחביים וקבוצתיים קיימים ואילו נדרש להגדיר על מנת לאפשר תפקוד מיטבי של הארגון, מה השגרות הניהוליות שנדרש להגדיר ולהטמיע ברמת ההנהלה, ברמה של כל קבוצה.
גיוס- יש מנהלות ומנהלים שעברו הכשרה מסודרת בנושא ראיונות, הם יודעים להגדיר במדוייק את הציפיות שלהם מכל בעל תפקיד בצוות שלהם, מה תכולת העבודה, איך מוגדרת הצלחה בתפקיד על מה הוא נמדד ומה הם הכישורים והנסיון הנדרש, הם גם יודעים לראיין, לקבל החלטות שנשענות על נתונים וגם תחושת בטן ואינטואציה שמתחדדת עם השנים.
אבל יש מנהלים שפחות יודעים לנהל את התהליך, לקבל החלטות, לשקלל את כל הגורמים ונדרש סיוע מקצועי וליווי בהיקפים משתנים.
מיתוג מעסיק- מיתוג מעסיק זה לא שלטים באילון, סרטונים של מסיבות מושקעות ותמונות קבוצתיות עם חולצה ממותגת של החברה.
מיתוג מעסיק בעיני זאת הסיבה שבגינה מועמדים בחרו להגיש מועמדות לחברה שלכם, או נענו לפניה מצידכם להתחיל בתהליך גיוס, מיתוג מעסיק זאת הסיבה למה עובדים נשארים לעבוד אצלכם, משקיעים זמן, אנרגיה, מחשבה, חשובה להם ההצלחה המשותפת של החברה אם זה בהשקת מוצר, או לתת את השירות הכי טוב ללקוחות, לתת ערך אמיתי ועוד.
תהליך של מיתוג מעסיק יערב את פונקציית השיווק וה HR שיובילו יחד מהלך של שולחנות עגולים, ראיונות 1:1 עם עובדים ומנהלים, סקרים אנונימיים וניתוחם וכתוצאה מכך ימליצו על תכנית עבודה שבסופה נתקשר פנימה והחוצה את ה EVP שלנו כחברה.
On boarding– קליטה של עובד/ת חדשה לצוות ולארגון מתחילה מיד לאחר חתימת החוזה. מה החוויה שאנחנו רוצים לתת לעובד החדש שלנו? מי נמצא איתו בקשר, מי מכין לו תכנית קליטה וחפיפה, מי דואג לדברים האדמיניסטרטיביים, איך גורמים לעובד להרגיש רצוי ושייך, תומכים בו בהיכרות עם הארגון החדש, חברי הצוות, המנהל, המוצר, הממשקים?
פונקציית ה HR תוביל את התהליך הזה שכולל את ה"מה", התהליכים, תחומי הסמכות ואחריות של כל פונקציה בתהליך וגם תוודא שכל התהליכים שהגדרנו אכן קורים ומה שביעות הרצון של העובדים החדשים והמנהלים מהתהליך.
תמיכה במנהלים– ניהול הוא מקצוע, יש כאלו שזה בא להם טבעי, הם יודעים להקשיב, לתמוך בעובדים, לזהות מה המוטיבציה של כל אחד ולהניע אותו ויש כאלו שצריכים ליווי נקודתי או מתמשך.
פונקציית משא"ב תוכל לעשות תהליך קואצ'ינג נקודתי בכניסה לתפקיד ניהולי ראשון, מעבר לתפקיד ניהולי חדש, כאשר מזהים אתגרים התחום הניהולי וזקוקים לליווי וייעוץ פרקטי.
שימור עובדים, למידה ופיתוח אישי- גייסנו בהצלחה עובדים, תהליך הקליטה גם כן הסתיים והם כבר השתלבו בצוות והחברה. התפקיד של משאבי אנוש בארגון הוא לוודא שיש תכנית מוגדרת ולעקוב אחרי התכנית כדי לוודא שמנהלים מדברים עם עובדים בשוטף על השאיפות המקצועיות שיש להם, פערי ידע מקצועי שיש להם התפקיד הנוכחי או פערים מקצועיים/soft skils
שיש להם לקראת התפקיד הבא.
פונקציית משאבי אנוש גם תוכל לבנות תכנית הדרכה ופיתוח שנתית, לתקצב את הפעילויות, לעקוב אחר ביצוען ואחרי מידת ההשפעה שלהן על ביצועי העובדים, מידת המחוברות שלהם לארגון ועוד.
